重点关注的3个关键要素：保险感、整体观和归属感。能够让新人、新团队以更快速度提升消费率！ 作者：[美]阿德里安·高斯蒂克，[美]切斯特·埃尔顿 来源：同心动力企业文化与管理（ID:topduty） 资料参考《高绩效团队：VUCA时期的5个管理战略》，中信出版社，有修正删减。 最近的一项关于新员工的调查显现： 仅有39%的受访者表示他们在入职一天后就充沛了解了他们的工作请求；而在入职3个月后，表示对组织的预期已有明晰认识的人也只不外略多于一半。该项调查还表明，针对新员工的最基本的准备工作常常也没有做。 不肯定性对员工流失率的影响是十分大的。各种试图对该影响加以量化的措施显现，一次失败的招聘，其成本估量是该员工收入的100%～300%。 随着组织抵消费率请求的不时提升，胜利吸纳新团队成员曾经成为越来越严峻的应战；而且，团队成员的活动性也越来越高。正如部分人力资源的专业人士所言，我们希冀新员工在大约一个月内就能控制工作的方方面面（有时分时间更短）；第二个月继续付薪留用；假如第三个月无法带来利润，那我们就会招认错误，让他们“重新回到劳动市场”。 巴布森学院 （Babson College） 教授基思·罗拉格 （Keith Rollag） 和他的同事就如何以最佳方式将员工融入现代团队中止过一次普遍的研讨。 对团队中的新成员来说，经理人所能做的最重要的 事情就是花时间厘清她的角色，并与直属团队成员及公司其他人员树立起强有力的关系。 再一次，经理人的“软纪律”成了最重要的要素。 该研讨及其他众多创新性的研讨有助于我们辨认那些能够让新人、新团队以更快速度提升消费率的最重要的要素。处置计划相当简单，一切团队指导者都能够实施。 其中的 3个重点关注的关键要素：保险感、整体观和归属感。 1 给予新员工保险感 在参与一个成熟团队时，无论是新招的员工还是从其他工作组调到你的团队的员工，他们都会产生焦虑心情，而他们所参与的团队同样也会产生焦虑心情。 此外，引入一名新成员也可能会在一定时间内降低团队的消费效率，由于最终进入状态需求一个过程。简而言之，在人员状况发作变更时，团队会成为一个焦虑的皮氏培育皿。 要想让团队取得胜利，指导者需求给予团队成员一种保险感。 之所以引入新人，通常是由于你以为他们有才干，以为他们能够给团队带来生机。你希望他们能顺应团队文化，同时也希望他们能把事情做得更好。关于一名新员工，你最后思索的才是他能不能在团队中自由自由地发挥才气，而这一点，正是很多人所看重的。 许多做法能够辅佐员工强化这种保险感。 1.招聘与团队文化相适配的员工 要让适合的人参与你的团队。 在文化适配这一过程中，向求职者追问“为什么”也很重要。 在面试的某个节点，求职者都会向你讲述他们所完成的某项艰巨任务，听起来他们就像是希腊神话中的英雄。这时，你就要运用苏格拉底反问法，不时追问“为什么”，以肯定他们的真实性格能否与你的团队相适配。好比：为什么你选择这个方向而不是其他方向呢？假如你选择了另外一种方式，那会呈现什么结果？为什么你的价值体系会让你在那个时分那样做？ 2.提早提供入职引导 对新的团队成员来说，招聘过程中的感受与入职第一天的感受常常会呈现严重反差。 在员工入职前即启动入职引导程序。这很简单，好比，手写一封传统的欢送信，然后把该组织的背景资料及一切需求签字的文件都装入信封，一同寄到员工家中。 对特别重要的岗位的员工，你还要思索布置他们事前与团队中的少数关键员工会面，并与那些可能比你更熟习相关业务的优秀资深员工会面，以加深彼此的了解。 最能展示提早提供入职引导价值的，或许是“奈飞文化甲板” （Netflix Culture Deck） ，这是一份由124页PPT组成的文档，供新员工在入职前翻阅。该文档给出了公司注重的9种行为，并提供了大量明晰的、合逻辑的鲜活例子。固然这个“文化甲板”很长——真的是124页，但事实上，你很快就能够读完，由于每页PPT只需寥寥几个字。 公司所列的9种行为都是一些单纯的概念，如无私、诚实等。而例子也很简单，好比“抽出时间来辅佐同事”和“事关其他员工的问题，只能当面说”。 那么，它为什么要写这么一个PPT文档，然后放到网上供新人下载呢？由于分明地描画公司文化有助于新员工在面试前率先了解公司状况。而随着新技术的飞快展开，奈飞也需求大量新人加盟，而且招聘速度也要提上来。 经过这种方式传播公司文化，能够让员工很好天文解自己所应恪守的行为准绳。鉴于它的高效性，奈飞曾经废弃了很多政策。好比，往常公司内部就没有假期或着装规则 （当然，你也不能光着身子来上班） 。费用报销流程只需简单一句话：以奈飞的最大利益为动身点。 3.提早行动，着眼大局 在收到新工作约请函后，新员工能够提早做好准备，在接手任何一份工作之前，你都要知道你的利益相关方是谁，以及他们眼中的胜利是什么样的。能够向公司相关高管，提出一些有价值的问题，并提出了一些计划等。 4.充沛用好第一天 我们认识的最高效的经理人都知道，在新员工入职的第一天，他们要把大量的时间用在新员工身上：亲身欢送新员工，把他们引见给团队成员认识，并带他们熟习办公环境。但是，有太多员工在入职后的第一个星期内并没有见到他们的经理或只是有极少的接触，更别说第一天了。 在与新员工第一天的说话中，你必须分明地表明一点，那就是你会尽全力辅佐他们取得胜利。 指导要向每一位新员工传送公司的文化，并抽出特地的时间，与每一位新员工中止说话。 5.为“新员工引导人”制度提供方便 我们置信，每个人都分明地记得刚入职时，向老板或同事再多问一个问题时的那种不适。要处置这个问题就需求团队指导者的协同努力，要向团队中的每一个人强调，问问题是被鼓舞的，而回答问题时要全面，要有耐烦，不能翻白眼。 要让新员工自由自由地问各种问题，最好的措施就是从团队成员中布置一人作为他们的引导人。 6.讲明团队的行为准绳 无论参与什么样的工作组，最棘手的一个问题就是了解团队文化。我们近期经常看到的做法，就是由指导者制定明白的操作规则。这些操作规则不应是涵盖种种积极理念的细目清单。普通来说，把三四个中心概念讲分明就能够了，但要给出团队成员彼此互动的指导准绳。 在线批发商亚马逊公司 （Amazon） 文娱广告销售部门的担任人坦纳·埃尔顿 （Tanner Elton） 给我们分享过一个极好的例子。他指导着一个快速长大的团队，共有25名直接下属和50名辅助人员，办公地点提高洛杉矶、纽约、西雅图和芝加哥。鉴于职责和地点的多样性，埃尔顿及直接向他讲演工作的经 理睬拿出额外的时间，辅佐新员工了解团队指导准绳，即他所谓的“三规律”： 规律一，不找借口。 “这是由于借口从不会给人留下深化印象，即便是合理的借口，亦是如此。”亚马逊的这名高管说，“我们要让他们知道，我们的团队文化所关怀的并不是为什么事情得不四处置、为什么这个事情不能处置，或者为什么这个事情行不通，而是想方设法地去处置问题。” 规律二，在失败中前行。 “这意味着我们希望你去冒险，要有创新肉体，要有大的改动。假如你摔倒了，我们会为你加油。我们会拥抱你的失败，由于我们一切人都会从中吸取经验，而这反过来，又将引领我们取得最后的胜利。”他说。 规律三，立刻行动。 “这里有一个前提，那就是我们能够同坐在一个屋子里，酝酿如何改进文化或达成一笔买卖。但接下来，我们必须立刻采取行动。”埃尔顿说，“好比，有人通知我，‘你知道吗，约翰真了不起。他在那笔买卖中做得太棒了’。这时我会说：‘通知他。趁着还没遗忘，赶紧给他写个便条。往常就做！我等着！’做任何事，我们都要立刻行动起来，要给人一种紧迫感。” 即便你不想给团队制定明白的基本规则，我们也倡议你与团队中的新成员共同讨论团队文化的一些细节，而假如是新组建的团队，则应一同肯定团队文化。 每个团队都有各自不同的运营和互动方式，而新成员则需求了解这些方式才干取得保险感。或许，这里还有一些你喜欢的重要方式，能够让新成员为推进团队文化树立做出贡献。 2 全局观：看清当下，看清未来 援用小说家安东尼·德·圣-埃克苏佩里 （Antoine de Saint Exupéry） 的话说：“假如你想造一艘船，不要怂恿人们采集木材，不要给他们布置任务和工作，而要激起他们对浩瀚的大海的向往。”经常被人们援用的这句话可谓金玉良言，道出了辅佐人们认识到其所肩负的更大任务的重要性，而不只仅是着眼于他们所做的细致工作。这一点对新员工或新团队来说特别如此。 对高效能的现代经理人来说，辅佐人们取得归属感最有效的一个方式就是让他们看到全景——团队工作的重要性及他们所应做出的细致贡献，并提供更宽广的视角，让他们知道这对整体业务展开的意义。作为团队指导者，他们还要辅佐团队成员了解团队和组织所面临的应战，好比外部竞争、企业正在努力完成的目的等。 假如说文化指的是我们 （作为一个组织或团队） 是谁和我们如何表示的问题，那么整体观则是指我们在这个世界中处于哪一个位置。 奈飞 设有新员工学院 （New Employee College） ，能够辅佐新团队成员了解公司在行业中所处的位置，以及他们所面临的真实应战。首席执行官里德·黑斯廷斯 （Reed Hastings） 和各事业部的担任人都会对公司业务的方方面面中止细致地解说，辅佐新人了解每一个团队在“大拼图”中所处的位置。 皮克斯动画工作室 （Pixar Animation Studios） 总裁埃德·卡特穆尔 （Ed Catmull） 亲身向新员工讲授了大局观的重要性，并强调他们要勇于讲真话，勇于应战现状。“我跟他们讲我们犯过的错误和吸取的经验。我的目的是让他们知道，我们并没有搞分明一切，我们希望每个人都能对他们不明白的事情提出质疑。我们不想让人们以为，由于我们胜利了，所以我们做的一切都是对的。” 移动支付公司 史克威尔 （Square） 会带领新员工访问当地商户，让他们认识到公司产品对客户的重要性及产品的细致运用措施。软件公司Infusion会为新员工展开为期一个月的战略营活动，其间教他们控制工作中所需求的技艺，从推介新想法到搜集需求，从编程到写好代码，不一而足。 经理人应将对新员工或新团队的培训视为一个项目。要记住，在今天的工作环境中，这种培训不应仅限于工作技艺的讲授，还要灌输一种理念，让团队成员知道他们在更大的画面中所处的位置。这就好比是商场地图中的那个红点，上面标着：“你在这里。” 3 归属感：4个关系树立规律 推进消费率提升的第三个关键要素是，辅佐新团队成员与他们的同事树立起坚固的关系。 这种纽带能够让人产生一种强大的归属感，即觉得自己被同事所接纳。而反过来，这又会强化他们对团队和组织的承诺。 我们赞同辅佐新员工展开同事间的友谊。辅佐新员工展开同事间的友谊至关重要，而近期一些引人注目的研讨也进一步强化了这一观念。 此前我们提到过巴布森学院教授基思·罗拉格 （Keith Rollag） 及其同事展开的一项关于企业入职理论的研讨。他们发现，相比大多数新人，快速上船者——那些能疾速融入团队且能取得最佳业绩的新员工——通常能在同事间树立起更普遍的人际网络。 亚历克斯·彭特兰 （Alex Pentland） 及麻省理工学院人类动力实验室 （Human Dynamics Laboratory） 团队所展开的一项显著研讨的支持。他们对高绩效团队和低绩效团队的沟通方式中止了对比研讨，他们对高绩效团队的定义是“充溢能量和发明性，有超越其他团队的共同信心”。谁不希望具有这样的团队呢？ 教授们对涵盖普遍的行业中止了剖析，并经过配发小型电子设备来追踪团队成员间的交流状况。结果显现， 最优秀的团队具有一种明显的交流方式，团队成员间互动频繁。 他们发现， 容纳的互联互通是驱动高绩效的独一重要要素。 它的重要性，“相当于其他一切要素——个人聪慧、性格、讨论的实质内容等——的重要性之和”，研讨人员写道。团队成员间树立良好的沟通关系所需求的时间越长，团队发挥其全部潜力的时间就越长。 我们发现，工作中的友谊能够增强彼此间的沟通，而盖洛普Q12 （The Gallup Q12） 的调查结果更令人吃惊：在工作中具有好朋友会强化员工对公司的承诺和对指导层的信任，并会全面提升他们的敬业度。在工作中具有多位好朋友，一切这些指标的绩效都会呈指数增长。 经理人应该怎样辅佐他们的新员工或新团队更快树立起这类关系呢？以下是我们的关系树立规律： 1.为新团队成员布置需求与其他人会面的工作 在新成员参与团队时，你要为他布置至少一项需求与团队和组织内其他人普遍打交道的工作。给新人布置这样一项任务或许有违直觉，但树立人际网络关于强化新员工与组织之间的纽带关系及加快其业务熟习速度具有至关重要的作用——固然他们可能会比老员工花更多的时间才干完成该项任务。 2.为团队布置一次非工作性质的短程旅游 为团队布置一些不太复杂的活动，能够有机遇让人们交流和互动就好。一同外出吃午饭、某个下午去公园掷飞盘，或者在周五下午集体去打保龄球，一切这些活动都有助于增强团队成员间的纽带关系。作为经理人，你的到场十分重要——这意味着你必须求关掉手机，把留意力放到你的员工身上。 3.为员工分享非工作生活发明方便条件 树立归属感的另一个有力的杠杆就是辅佐团队成员增强彼此的了解，同时让他们在工作和业余生活中树立起共同兴味。 作为指导者，则能够经过了解员工的利益和信心，给出所从事工作的意义所在。” 4.应用技术鼓舞社交联络 就我们接触的团队而言，它们越来越注重打造网络空间，便于员工分享最新的音讯、往事和日常生活。这些团队论坛或社交新闻推送不只有助于员工更轻松地坚持联络，而且也能够用于讨论各种想法、庆祝彼此的胜利、发布特别的个人声明等。 TED （即我们所熟习的TED演讲） 的技术团队成员散布在美国多个州，因而他们在工作中会运用很多协作工具及视频会议系统，这使得异地办公成为可能。他们说，投资置办高质量头戴式耳机对团队成员来说十分重要。而他们同样坚持的，就是在召开在线会议时，每个人都能找到一间能够关起门来的房间——出于隐私思索。此外，技术团队还设立了一个“闲谈频道”，供成员上传各种新闻、有趣的文章、无果的争辩，以及模仿上班期间同事在咖啡间演出友谊与蠢行的GIF图。 作者：[美]阿德里安·高斯蒂克，[美]切斯特·埃尔顿；译者：陈召强； 来源：同心动力企业文化与管理（ID: topduty），资料参考《高绩效团队：VUCA时期的5个管理战略》，中信出版社，有修正删减； 版权声明：本文版权归作者一切，仅代表作者个人观念，不代表同心动力企业文化与管理立场；图源于网络，本公众号文章仅用于交流学习目的，无意剽窃和剽窃，若触及版权问题或标记有误，请联络我们。 |
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