CEO（Chief Executive officer）也叫“首席执行官”，是一个企业中担任日常运营管理的最高级管理人员。一个好的CEO一定要是一位胜利的指导者，要有强大的商业头脑和久远的战略眼光。但是在这个复杂多变、应战和机遇并存的年代，指导者只靠战略曾经无法带领组织杀出重围，因而，成为一个高效能的指导显得极为重要。 爱德华多·布朗经过采访数十位胜利的指导者，提出了CEO 是“首席心情官”（Chief Emotion officer）的观念。他以为一个高效能的指导能够经过心情指导下属，在树立共同愿景、注重人的价值、沟通、决策和企业文化方面实施指导，完成组织、团队和个人的持续精进。那么如何能从传统的“CEO”完成到高效能的“CEO”的转变呢？爱德华多在新书《高效能指导的5个角色》中给出了“表演5种关键角色”的计划。 01 第一个角色：激起愿景 树立愿景是首席心情官要表演的第一个重要角色，由于愿景是人们想法和心情的指南，会给人们提供目的和方向，一个团队假如想要经过共同努力改动理想，必须求有对目的的愿景。 愿景能够定义为一个目的，一切的希冀和需求都在这里汇集。一个组织的愿景或者幻想，加上能够促进持续追求的一切心情和心态，就是组织文化的基础。而文化在企业胜利中常常表演着关键性的角色。 树立愿景的指导者就像在建造一个“大教堂”，他能够向员工提供辅佐，让他们为自己能够参与“大教堂”的建造工作感到自豪和荣幸。为了建形胜利，要由谁完成什么任务，做出什么行动，什么时分建完，这些都与战略、计划和时间表有关。这个愿景也与想要建造或运用这座大教堂的个人愿望有关，它可能是完成不可思议的幻想。人们的幻想就是完成这个愿景，而指导者在其中表演的角色就是沟通、鼓舞和管理这种愿景，通常这也就意味着让每个员工明白，他正在雕琢的石头不只仅是营生的伎俩，或者是自娱自乐的工具，而是一项更庞大、意义超凡的事业中的关键一环。 当指导者树立愿景时，他会鼓舞他的员工做什么？最理想的状态是，愿景能够激起心情。爱德华多强调，首席心情官应该专注于激起心情，从最关键的目的感、归属感、身份认同感，到自豪、忠实、应战感、尊重、自信、希望、高兴以及最重要的激情。树立这种愿景，能够在很大水平上激起心情。愿景产生的心情和心态反过来又会对特定的行为构成很大影响，这种行为最后也会对结果产生重要影响。 值得留意的是，不用非得成为老板才干用愿景鼓舞他人，作为团队中的一员，在面对短少愿景的组织时，能够将这些目的转化为所在部门的愿景，发明出一些完成团队目的的新措施，并且依据这些目的树立一个细致的项目，鼓舞整个团队，进而发明一种新的“团队肉体”，产生新的行动计划。 肯定愿景也是一个学习的过程，当你在职业生活里变得愈加自信时，你为自己和团队设立的愿景也会随之增长，变得愈加庞大，也与你个人的幻想愈加匹配。最终，你的指导才干也会随着时间的推移得到进步。 02 第二个角色：一切都与人有关 第二个关键的指导力角色是关注人。成为一个高效能指导也能够看做是从好的指导者到巨大的指导者的过程，商业的关键是人，巨大的指导者和首席心情官的特别之处在于，他们深切而真诚地关怀并照顾他们的员工，这会对整个组织产生十分深化的影响。 假如人是指导者胜利的关键，第一步就是召集最优秀的人成为员工。爱德华多发现最有成就的指导者最专注于那些比他们强的人，也就是那些比他们自身具有更多优点的人。“全球第一CEO”、美国通用电气董事长兼CEO杰克·韦尔奇曾表示：“我喜欢聪明人，我不时在寻觅聪明人以及除了聪明还有勇气和自信去坚持自己信心的人，还有那些接受应战并不懈努力的人。”他坚持“不要成为这个房间里最聪明的人”。爱德华多以为他事业胜利的关键就在于他的身边总盘绕着最优秀的专业人士。 假如理想条件约束了寻觅优秀人才的脚步，巨大的指导者会努力寻觅可用的人才。“手表界的传奇”让-克劳德·比弗在接受宇舶的时分，公司曾经濒临破产，于是他提出了“招聘退休人员”的计划。这个团队的成员具有让人嫉妒的资历和潜力，但其雇用成本十分低。“67 岁的消费经理，69 岁的采购经理，71 岁的销售总监，还有 74 岁的冶金工程师。忽然之间，我们集结了过去降服未来的最强团队”，比弗这样以为。就是这样，仅仅三年，宇舶的业绩就增长了 500%，收益抵达了 1.3 亿美圆。 巨大的指导者关怀员工，不只是关怀员工的工作绩效。他们关怀员工在做什么，在想什么，正在阅历着什么，以及激起他们的动力是什么。对这些指导者来说，人的价值比人力资源大得多。有些指导者的关怀表示为对周围的员工有一种特殊且真诚的兴味。另外一些指导的关怀表示为盼望与员工交流。还有一些指导对员工绝对信任，置信他们能够圆满完成工作。 正如设定愿景一样，当指导者发自内心肠关怀并照顾员工时，会唤醒团队成员身上的一系列十分激烈的心情和心态，这有助于进步个人和团队的绩效。坚持心情上的敏感和明智是一件很重要且有应战性的事情。人是商业的中心，指导者必须关怀和照顾他们。从实质上讲，指导力是一项道德和伦理事业——指导者如何看待或者关怀他人，这展示出的是其道德或伦理立场。这对指导者来说是一个庞大的义务，但一个人假如想取得胜利，就必须招认并接受这一点。 03 第三个角色：沟通 沟通有两种基本的影响。一方面，经过恰当的沟通，指导者向组织中的每个成员传达了目的并提供了相关信息，让他们能够做出恰当的决策，高效地完成工作。另一方面，沟通是一种指导力工具，能够增强团队树立，在团队成员之间树立一种真正的联络。由于有效沟通会树立信任和与归属感相关的自豪感，从而发明一种积极的心态。 从首席心情官的指导力角度来说，沟通主要有两个关键方面。第一，沟通在辅佐指导者传送自己的各个角色时起着决议性作用。它能确保每个人认识自己的愿景、对他人的关怀、自己的组织价值观以及随之而来的必要行为和自我决策系统。第二，沟通自身也能产生很大影响：树立衔接并由此产生信任，假如一个人能够完成充沛沟通，并且一直如一地坚持自己的想法和感受，就能与你的树立必要的纽带和衔接，从而树立信任，这就是沟通的最终目的和特有的心情。 今天的商业世界与过去相比曾经发作了天翻地覆的变更，在过去，一些无所不知的工程师会定义过程，然后专横的管理层会控制人们，确保他们“做了自己必须做的事情”。往常，信息再也不是只属于组织中的最高层，而是散布在整个商业结构中。 一个真正的指导者必须树立一种沟通政策，在组织各级员工中推进三个层面的沟通。沟通不只发作在个人和团队之间，或者管理层和员工之间，它每时每刻都在发作在一切人之间。假如作为指导正在树立信任，能够直接绕过命令链在组织的各个层级中寻觅需求的信息。 要想具有一场有效的对话和沟通，就要学会倾听。倾听能够让人明白自己的想法，以便有效沟通，一切人要交流的东西都是同样重要的。一个指导者做得最有效的事情就是倾听他的员工，由于倾听和了解是一切沟通方式的基础，倾听能让指导者了解每个团队成员的顾忌和称心之处。当指导者提出问题，倾听团队的回答，并思索这些回答和观念时，就是在应用交流的信息。 学会倾听很难得，它也因而具有很鼎力气。对指导者来说，倾听能让人熟习一切类型的沟通，而在定义首席心情官强大、高效的指导力时，沟通表演了主要角色。 04 第四个角色：决策 许多巨大的指导者，好比克林顿，都把做决策的才干视为实行职责的基本工具。他们做出决策，调动资源和努力完成目的，同时使团队成员受益，鼓舞他们坚持目的，并让他们觉得有归属感。 爱德华多认真思索决策触及的各个方面，得出对指导者来说最相关的是：管理信息（硬信息、软信息和有认识的信息）、创建一个强大的决策系统、在决策中管理心情、管理无认识信息和做出决议。其中特别是后四者，能够辅佐人们了解心情、文化和决策之间的关系，这对首席心情官的胜利指导至关重要。爱德华多在书里细致地梳理了这些方面在决策中的重要性以及如何执行。 一个组织会确认并发扬一些价值观和战略行为，以此作为其制定决策的规范。也就是说，价值观和战略行为在任何公司都是制定决策的通用规范。公司的价值观和战略行为发明了一套决策规范体系。组织里培育的价值观和行为对组织日常要做出的数千个小决策都有影响。 一旦指导者明白了指导决策的规范，就必须发明出一个决策系统来指导其员工如何执行这些规范。这个系统允许员工运用这些规范来指导自己如何追求优先选项和目的。定义一个好的决策系统是实施受权过程的第一步。为了肯定由谁决议什么，决策系统必须包含一系列能够做出独立决策的级别，以及一份决策升级的状况列表。 经过在决策过程中辅佐员工树立自信和自尊，从而在个人层面和专业层面辅佐员工长大。当员工有更多自尊和自信时，他们在个人层面和团队层面都会表示得更好。因而，对一切指导者来说，在团队中培育这些心情是十万火急。 05 第五个角色：制定文化计划 依据团队文化的不同，个人指导的表示也不一样，因而，高效能指导者的第五个角色与团队息息相关，这个角色就是：了解、发明和管理组织文化。 爱德华多用“组织文化”这一术语来指代能够分辨不同人群的一套价值观和行为，就像在公司、部门或者业务单元存在不同的价值观和行为一样。组织文化中特定的价值观和行为能够引导心情和能量向共同的目的展开，同时让组织中的员工体会到一种归属感。人们以至能够说，组织文化来源于心情影响，而这些心情影响是由共同的幻想和统一的价值观与行为来发明的。 企业对他们所处的更大的社会文化背景中止了解是十分重要的，由于这将对那些构成员工队伍的人的价值观和行为产生严重影响。因而，一家公司选择构成其组织文化的价值观必须契合员工所坚持的更高的文化价值观，这要从最顶层开端。 例如，千禧一代在选择工作时，他们对工作稳定性和长期项目不太感兴味让他们有时间中止其他的个人活动是他们对公司的请求。此外，该公司应该对环境表示出高度尊重，并且主动采取行动力图改善社会福祉。假如一家公司想要招募千禧一代，在能够吸收他们的同时也要保障能满足他们的需求条件。 在组织中的位置越高对定义公司文化的影响就越大。所以 CEO必须在其他人之前表示想要传播的组织文化。然后与最高管理团队紧密协作，以确保每个人都支持这种文化。高层指导者也应该有认识地、主动地促进积极的文化，组织文化最终是组织中人们的实践行为和感受的结果。 结语 爱德华多所倡导的高效能指导者视角从“新型 CEO 就是首席心情官”的观念动身，以为一个巨大的指导者必须能够经过心情指导下属，在树立共同愿景、注重人的价值、沟通、决策和企业文化方面实施指导，完成组织、团队和个人的持续精进。 海尔集团的董事局主席、首席执行官周云杰盛赞这本《高效能指导的5个角色》，他表示爱德华多在这本书中提供了一个了解指导力的全新视角，从员工和文化的角度发明一种环境和氛围，激起人的愿景和潜力，这是关于指导力的庞大创新。一种健康的组织文化氛围能从基本上调动人的客观能动性，促进完成人的价值最大化。
*本文摘自《高效能指导的五个角色》，中信出版集团2022年11月出版 |
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